Hawthorne: um estudo sobre a produtividade

Por Stefany Vieira

   

     Como aumentar a produtividade nas empresas? Quais os fatores que impulsionam os trabalhadores a aumentar a produção? Como fazer com que os funcionários trabalhem pelo objetivo da empresa?

Elton Mayo

    
     
    Essas e outras questões foram abordadas na chamada Experiência de Hawthorne, uma pesquisa realizada em 4 etapas por Elton Mayo na fábrica da empresa Western Electric Company entre os anos de 1927 e 1932. Os resultados dessa pesquisa foram surpreendentes para o pensamento da época ao esclarecer que a integração social e o capital intelectual poderiam ser motivadores do comportamento humano e por consequência, influências na eficácia dos empregados.

       1ª Fase - Iluminação 

     A experiência de Hawthorne (cujo nome deriva do bairro Hawthorne na cidade de Chicago, estado de Illinois, onde se localizava a fábrica Western Electric), se inicia na primeira fase, onde Mayo e seus pesquisadores procuraram entender a relação entre a iluminação e o rendimento do trabalho dos empregados. Dessa forma, foram separados dois grupos de pessoas: ambos com trabalhos iguais, mas com diferenciações na iluminação. O primeiro possuía a iluminação sempre variando para maior ou menor, enquanto o segundo possuía uma iluminação constante. O resultado dessa primeira fase não foi muito significativo já que os dois grupos não apresentaram grandes mudanças na eficiência com a variação da luz ou a constância da mesma. Assim, começaram a perceber que fatores psicológicos influenciavam mais na produção do que fatores fisiológicos.

Western Eletric, em Hawthorne, Chicago - EUA.

2ª Fase – O grupo de observação 

     Foi separado um grupo com 5 mulheres com o objetivo de observar as mudanças na condição de trabalho e sua influência na produtividade. Dessa forma, o grupo experimental possuía um observador que permanecia na sala com elas, com o intuito de orientar o trabalho e essas 5 mulheres eram submetidas a diversas alterações. Primeiro foi observado a produtividade destas nas condições atuais de trabalho, sem nenhuma desfiguração, para servir de base quando as modificações começarem. 

• A primeira movimentação foi trocar o local de trabalho, colocando as em uma sala diferente, onde ficariam apenas as 5 garotas e o observador; 
• A segunda ordenação foi adulterar o modo de pagamento, antes era o mesmo salário para todas independentemente da quantidade produzida individualmente, e passou a ser determinada de forma diferente, cada mulher recebia o valor aplicado à quantia gerada por ela; 
• A terceira alteração foi introduzir pequenos espaços, um no horário da manhã e outro no período da tarde; 
• A quarta modificação foi aumentar o tempo dos intervalos. 
• A quinta mudança foi infiltrar 3 intervalos no período da manhã e 3 no período da tarde; 
• A sexta variação foi reduzir a apenas 2 fases por lacuna e houve a inserção de um lanche; 
• A sétima transformação foi liberar as mulheres mais cedo do trabalho em meia hora; 
• A oitava variação foi diminuir mais meia hora no horário de saída das moças; 
• A nona alteração foi voltar o tempo de saída para o normal; A décima mutação foi a retirada do trabalho nos sábados; 
• A última deformação foi retornar para a segunda alteração. Com as condições de trabalho normais, sem intervalos, lanches, saídas mais cedo ou sábados livres. 

        Resultado da Segunda fase da Experiência de Hawthorne: 

     A eficiência das mulheres se expandiu durante todo o processo, cedendo apenas quando foi instituído 3 intervalos em cada período, e após a volta à segunda variação ao rendimento se acentuou de maneira nunca antes vista, ao apresentar que as melhorias dadas não foram o que motivaram essas trabalhadoras a acrescerem o ritmo de trabalho e sim a consciência de que a empresa as valorizava. A sala separada dava mais liberdade de trabalho para as 5 mulheres e elas se sentiam menos pressionadas unicamente com um observador, a interação com as outras também foi ressaltado como um dos pontos mais importantes nessa mudança de comportamento, pois se tratavam como amigas em uma equipe especial e não temiam o observador. 

       3ª Fase e 4ª Fase – As entrevistas e a sala de montagem:

      Os fatores psicológicos envolvidos no trabalho das mulheres incentivaram uma série de entrevistas com mais de 21 mil empregados da Western Electric, com o propósito de entender o ponto de vista dos mesmos em relação à fábrica e seus principais problemas e insatisfações. E por último, foi desprendido um grupo de homens para atuarem em uma sala de montagem, com condições de emprego iguais, porém com o salário deles com certa oscilação de acordo com a produtividade do grupo. Assim foi observado um espírito de pressão entre os próprios trabalhadores, que reprimiram quem produzia pouco por prejudicar o grupo como um todo. 

      As conclusões da Experiência: 

Grupos informais

   A produtividade não é determinada pelas condições físicas dos funcionários, como pregado pela Escola Clássica da Administração, e sim por fatores emocionais entre os empregados, e entre os indivíduos e a empresa. A primeira relação foi chamada de Grupos informais, que são conjuntos de indivíduos que se formam em um mesmo ambiente. Esse grupo possui força, objetivos em comum, costumes, expectativas e motivações, que pode influenciar na produção dos trabalhadores de forma positiva ou negativa, ao esclarecer que as relações humanas não devem ser descartadas no ambiente de trabalho. Por fim, a Experiência de Hawthorne demonstra que o foco burocrático, cheio de normas, regras e formalidade não era a melhor alternativa de controlar os empregados para alcançar o objetivo da sistematização, e sim investir numa parceria emocional entre a organização e seus conjugados, fazer com que se sintam valorizados, reconhecidos, conduzir os grupos informais para que tenham a mesma intenção e foco que a organização em si.