Vídeo: Motivação e Liderança

Por Larianne Rezende e Matheus Marques

Veja agora um vídeo sobre dois fatores-chaves dentro de uma organização: motivação e liderança.

A motivação e o papel do gestor

                                                                                        Por Cristina Rodrigues

Atualmente a maioria das pessoas passa grande parte do seu dia no trabalho. Para alguns desses indivíduos ele é fonte de grande satisfação, já para outros é causa de grande pesar. Diante deste cenário então qual é a melhor solução para melhorar a satisfação destes funcionários? Como motivá-los? Estas questões são os pontos-chaves que os gestores devem analisar pois a motivação é ponto chave na produtividade e desempenho organizacional.
Pode-se verificar que o homem tem necessidades complexas que vão além das necessidades de filiação e associação a grupos informais como propunha a Escola de Relações Humanas.

       Analisando os estudos de Maslow pode-se verificar que o homem tem necessidades complexas que vão além das necessidades de filiação e associação a grupos

Pirâmide das necessidades de Maslow

informais . Ele define o conceito de Homo complexus como sendo um indivíduo que tem necessidades de autorrealização, necessidades ligadas a seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal e sua aprendizagem. Quando o indivíduo busca a sua auto realização no trabalho ele se envolve mais com os objetivos da organização, agindo de forma a se esforçar mais para alcançá-los. Para estes indivíduos o trabalho fornece um sentido a sua vida. Ainda nessa linha de raciocínio a auto realização é uma atividade complexa que varia de indivíduo para indivíduo, pois depende de características e interesses de cada um. 

Portanto para motivar os funcionários os lideres devem identificar o que cada um busca no trabalho, se é um plano de carreira, se é o reconhecimento por parte dos gestores ou da sociedade na qual ele está inserido, ou se ele busca se aperfeiçoar e ganhar mais conhecimento em relação a alguma área ou atividade, etc. Sabendo o que o trabalhador procura é mais fácil conseguir motivá-lo e consequentemente conseguir melhor desempenho, comprometimento e produtividade do mesmo.

Outro autor que contribuiu para entender como se da a motivação no trabalho foi McGregor com suas Teorias X e Teoria Y. Na Teoria X ele propunha que o indivíduo era por natureza preguiçoso e avesso ao trabalho e fazia de tudo para evitá-lo, não possuía iniciativa por isso era necessário ter um supervisor ou gerente para fiscalizar o seu trabalho. Portanto existia um sistema de gestão autoritário e centralizado com um controle social burocrático muito grande, o que desmotivava os seus funcionários, diminuía o ritmo na linha de montagem, havia queda na produtividade e desempenho. Esta teoria foca apenas nas necessidades básicas de cada indivíduo, que era as necessidades fisiológicas e de segurança e não dava atenção as necessidades mais complexas e mais importantes que era as necessidades de autorrealização, de ego, de filiação e associação. Quando estes elementos foram desprezados pelos gestores os funcionários apresentaram resistência ao trabalho e insatisfação pois encontraram incentivos para se dedicar mais a realização das tarefas na organização, sendo que esta não oferecia condições para a satisfazer as suas necessidades mais complexas.

Em contrapartida a Teoria Y propõe que os indivíduos gostam do trabalho que realizam na empresa, portanto são motivados, possuem dedicação, potencial de desenvolvimento e capacidade de assumir responsabilidade e podem se auto gerir para alcançar os objetivos da mesma. Ficam como papel principal dos administradores da organização os estímulos necessários para proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam por si próprias essas características. A administração nesse caso é como um processo de criação de oportunidades, que busca a realização de potencias, o encorajamento ao crescimento de seus funcionários e remoção de obstáculos. Segundo essa teoria o gerente é como um coordenador do processo de trabalho, ele deve desenvolver estruturas organizações que possibilitem os seus funcionários lutar para satisfação das suas necessidades pessoais ao mesmo tempo em que buscam alcançar os objetivos da organização. Possui também uma modelo gestão participativa onde os indivíduos podem opinar nas decisões da empresa, possibilitando assim maior autonomia dos indivíduos.

Teorias X e Y

  

Quando pensamos em motivação logo percebemos que ela diretamente ligada à liderança, ou seja, ao papel que o líder possui na esfera organizacional de criação de um ambiente onde todos os interesses possam convergir para um mesmo fim.

Argyris aborda o mundo da indústria de um ponto de vista totalmente diferente. Ele acredita que a organização é que tem que se adaptar ao indivíduo e não o contrário. Para tanto ele foca seu estudo no indivíduo não mais no grupo. De acordo com sua teoria cada pessoa tem o direito a manter suas necessidades de autoestima e auto realização e poder crescer dentro empresa em face às demandas da organização, ou seja, o trabalho de equipe.

Podemos citar diversos outros autores e suas teorias para exemplificar como se da à motivação no trabalho mas chegaríamos a mesma conclusão: a motivação é interna ao indivíduo por isso tem que partir do mesmo a vontade de se esforçar no trabalho para o desenvolvimento da organização, mas os fatores externos como o meio ambiente ao qual ele convive diariamente, os gestores, a sua equipe de trabalho, a forma de comunicação, como são tomadas as decisões na empresa, tudo isso pode influenciar ao funcionário para que ele se sinta motivado.

Hawthorne: um estudo sobre a produtividade

Por Stefany Vieira

   

     Como aumentar a produtividade nas empresas? Quais os fatores que impulsionam os trabalhadores a aumentar a produção? Como fazer com que os funcionários trabalhem pelo objetivo da empresa?

Elton Mayo

    
     
    Essas e outras questões foram abordadas na chamada Experiência de Hawthorne, uma pesquisa realizada em 4 etapas por Elton Mayo na fábrica da empresa Western Electric Company entre os anos de 1927 e 1932. Os resultados dessa pesquisa foram surpreendentes para o pensamento da época ao esclarecer que a integração social e o capital intelectual poderiam ser motivadores do comportamento humano e por consequência, influências na eficácia dos empregados.

       1ª Fase - Iluminação 

     A experiência de Hawthorne (cujo nome deriva do bairro Hawthorne na cidade de Chicago, estado de Illinois, onde se localizava a fábrica Western Electric), se inicia na primeira fase, onde Mayo e seus pesquisadores procuraram entender a relação entre a iluminação e o rendimento do trabalho dos empregados. Dessa forma, foram separados dois grupos de pessoas: ambos com trabalhos iguais, mas com diferenciações na iluminação. O primeiro possuía a iluminação sempre variando para maior ou menor, enquanto o segundo possuía uma iluminação constante. O resultado dessa primeira fase não foi muito significativo já que os dois grupos não apresentaram grandes mudanças na eficiência com a variação da luz ou a constância da mesma. Assim, começaram a perceber que fatores psicológicos influenciavam mais na produção do que fatores fisiológicos.

Western Eletric, em Hawthorne, Chicago - EUA.

2ª Fase – O grupo de observação 

     Foi separado um grupo com 5 mulheres com o objetivo de observar as mudanças na condição de trabalho e sua influência na produtividade. Dessa forma, o grupo experimental possuía um observador que permanecia na sala com elas, com o intuito de orientar o trabalho e essas 5 mulheres eram submetidas a diversas alterações. Primeiro foi observado a produtividade destas nas condições atuais de trabalho, sem nenhuma desfiguração, para servir de base quando as modificações começarem. 

• A primeira movimentação foi trocar o local de trabalho, colocando as em uma sala diferente, onde ficariam apenas as 5 garotas e o observador; 
• A segunda ordenação foi adulterar o modo de pagamento, antes era o mesmo salário para todas independentemente da quantidade produzida individualmente, e passou a ser determinada de forma diferente, cada mulher recebia o valor aplicado à quantia gerada por ela; 
• A terceira alteração foi introduzir pequenos espaços, um no horário da manhã e outro no período da tarde; 
• A quarta modificação foi aumentar o tempo dos intervalos. 
• A quinta mudança foi infiltrar 3 intervalos no período da manhã e 3 no período da tarde; 
• A sexta variação foi reduzir a apenas 2 fases por lacuna e houve a inserção de um lanche; 
• A sétima transformação foi liberar as mulheres mais cedo do trabalho em meia hora; 
• A oitava variação foi diminuir mais meia hora no horário de saída das moças; 
• A nona alteração foi voltar o tempo de saída para o normal; A décima mutação foi a retirada do trabalho nos sábados; 
• A última deformação foi retornar para a segunda alteração. Com as condições de trabalho normais, sem intervalos, lanches, saídas mais cedo ou sábados livres. 

        Resultado da Segunda fase da Experiência de Hawthorne: 

     A eficiência das mulheres se expandiu durante todo o processo, cedendo apenas quando foi instituído 3 intervalos em cada período, e após a volta à segunda variação ao rendimento se acentuou de maneira nunca antes vista, ao apresentar que as melhorias dadas não foram o que motivaram essas trabalhadoras a acrescerem o ritmo de trabalho e sim a consciência de que a empresa as valorizava. A sala separada dava mais liberdade de trabalho para as 5 mulheres e elas se sentiam menos pressionadas unicamente com um observador, a interação com as outras também foi ressaltado como um dos pontos mais importantes nessa mudança de comportamento, pois se tratavam como amigas em uma equipe especial e não temiam o observador. 

       3ª Fase e 4ª Fase – As entrevistas e a sala de montagem:

      Os fatores psicológicos envolvidos no trabalho das mulheres incentivaram uma série de entrevistas com mais de 21 mil empregados da Western Electric, com o propósito de entender o ponto de vista dos mesmos em relação à fábrica e seus principais problemas e insatisfações. E por último, foi desprendido um grupo de homens para atuarem em uma sala de montagem, com condições de emprego iguais, porém com o salário deles com certa oscilação de acordo com a produtividade do grupo. Assim foi observado um espírito de pressão entre os próprios trabalhadores, que reprimiram quem produzia pouco por prejudicar o grupo como um todo. 

      As conclusões da Experiência: 

Grupos informais

   A produtividade não é determinada pelas condições físicas dos funcionários, como pregado pela Escola Clássica da Administração, e sim por fatores emocionais entre os empregados, e entre os indivíduos e a empresa. A primeira relação foi chamada de Grupos informais, que são conjuntos de indivíduos que se formam em um mesmo ambiente. Esse grupo possui força, objetivos em comum, costumes, expectativas e motivações, que pode influenciar na produção dos trabalhadores de forma positiva ou negativa, ao esclarecer que as relações humanas não devem ser descartadas no ambiente de trabalho. Por fim, a Experiência de Hawthorne demonstra que o foco burocrático, cheio de normas, regras e formalidade não era a melhor alternativa de controlar os empregados para alcançar o objetivo da sistematização, e sim investir numa parceria emocional entre a organização e seus conjugados, fazer com que se sintam valorizados, reconhecidos, conduzir os grupos informais para que tenham a mesma intenção e foco que a organização em si.

Entrevista a uma unidade do Habib's

        

Vestígios de uma “profetisa”

Por Alessandra Teixeira

Mary Parker Follet

Nascida na cidade estadunidense “Quincy” em 1868, Mary Parker Follet foi quem contribuiu para que a administração tomasse novos rumos. Era formada em economia, administração pública, direito e filosofia. Além disso, Mary atuava como educadora e organizadora de serviços sociais, motivo pelo qual entrou em contato com o meio administrativo e começou a se atrair pelos problemas técnicos desta área, que na época, ganhavam destaque em Boston.

Infelizmente, sua contribuição foi valorizada e enfatizada anos depois da época em que havia exposto suas ideias. Sendo que ainda hoje essa “profetisa” é desconhecida por grande parte da população. O grande destaque em relação às ideias dessa pensadora é o fato de essas poderem ser consideradas futuristas se comparadas à época em que foram publicadas, pois contribuiu para dar uma nova forma a administração tradicional. Princípios que até hoje são utilizados pela administração pública e perduram até os dias atuais.

Essa admirável mulher construiu diversos conceitos administrativos, como por exemplo, o pensamento de trabalho em equipe, compreendido como uma nova forma de relacionamento entre os grupos existentes. E vale ressaltar que esse conceito não é exclusivo do âmbito empresarial, mas pode ser empregado no mundo para resolução das guerras e conflitos do cotidiano, a partir do momento em que deixarmos preconceitos e diferenças de lado para nos unirmos, formando um só corpo.

Trabalho em equipe

Os estudos de Mary Parker levaram em consideração as relações humanas dentro de uma organização, introduzindo a psicologia em seus estudos, iniciando assim um novo ramo da área. Ela mostrou que a integração das pessoas começa a partir do momento em que percebemos que suas ações não podem ser mapeadas como uma máquina e conceituadas com exatidão. Isso fez com que deixasse de lado a concepção de que o indivíduo age somente individualmente, algo que pode ser confirmado nas seguintes citações da autora: “a verdade individual é a verdade do grupo” e também “o homem não pode ter direitos fora da sociedade ou independente da sociedade ou contra a sociedade”.

Além disso, Mary complementa conceitos da Escola Clássica, afirmando que há ensinamentos gerais para qualquer organização existente. E mostra a tamanha importância da coordenação no processo administrativo pelo fato de denominar essa etapa como o “cérebro da administração”. Salienta isto com a criação de quatro princípios: princípio pelo contato direto, princípio do processo de planejamento, princípio das relações recíprocas e princípio do processo contínuo de coordenação, os quais serão descritos logo abaixo.

O princípio pelo contato direto explica que deve se restringir o contato direto entre as pessoas interessadas. Já o princípio do processo de planejamento afirma que desde o início do processo as pessoas que realizam o trabalho devem estar envolvidas. Enquanto o princípio das relações recíprocas fala que os elementos do grupo que estão relacionados têm influência mútua. E por fim, o princípio do processo contínuo de coordenação diz que esta não possui limitações, é contínuo.

Líder x Chefe

Um fator marcante que Follet defendeu ficou conhecido como lei da situação, o qual se fundamentou em frases como “O verdadeiro líder não tem seguidores, mas pessoas trabalhando com ele”, “uma pessoa não deve dar ordens à outra pessoa, mas ambas devem concordar em receber ordens da situação”. Com isso, pode-se afirmar que a situação se torna o fator determinante para governar, uma vez que é essencial o fato de uma pessoa ter a iniciativa da tomada de decisão para contribuir de forma positiva com a organização, independente do cargo em que essa ocupa.

Ainda evidenciando os pensamentos da estudiosa, temos que a liderança seria baseada na influência que o líder tem sobre seu grupo e por isso deve deixar às margens seu poder pessoal para dar ênfase à consonância do grupo. O problema é que a competição entre grupos é um fato que permeia essa situação. Ademais, a tecnologia moderna é outro aspecto que age de forma negativa também sobre a prática da liderança. No entanto, Mary se equivocou ao afirmar que a cooperação tomaria o lugar da competição dando fim a essa discussão, pensamento que originou uma das críticas feitas à sua teoria.

Follet cita também um fator que ficou conhecido como circularidade, dizendo que o relacionamento entre as pessoas influencia diretamente em sua opinião. Ao interagirem, podem corromper a forma como veem a situação e ao entrar em contato com outra pessoa expõe sua nova percepção assimilada do contato anterior e assim sucessivamente como um círculo vicioso. Por isso, a forma como as pessoas percebem as coisas à sua volta estão em constante mudança e a influência entre os seres humanos nessa questão é recíproca.

Passando por outros conceitos da autora, Mary Parker Follet com a intenção de resolver a questão de conflitos internos dentro de uma organização, explica que eles podem ser percebidos tanto a priori (conflito construtivo), quanto a posteriori (conflito danoso) e existem três formas de solução. Afirmava que chegaria um momento em que as diferenças iriam aparecer seja de modo negativo ou positivo, então a melhor opção para se obter neutralidade era fazer com que essa consequência se torne construtiva e não destrutiva.

A primeira alternativa seria através da dominação em que um lado iria ceder para que atenda as necessidades do outro lado, cessando o conflito. A segunda opção se baseia praticamente em um acordo entre ambos os lados, esses teriam que ceder para que os dois saiam satisfeitos ao final do conflito, o que é a uma resolução mais frágil por manter o equilíbrio e não favorecer somente uma parte. Esse tipo de solução é denominado de conciliação. Já a última alternativa, que para Follet seria a ideal, se baseia na solução a partir da integração das partes, visto que ninguém sairia com prejuízo, pois o objetivo era atender ambos os lados.

Chegando a reta final do pensamento da norte – americana Mary, é importante ressaltarmos que a Escola das Relações Humanas mais tarde utilizou a sua linha de raciocínio com a finalidade de “aumentar a lucratividade por meio da diminuição dos custos causados por conflitos internos da empresa”. Follet foi resgatada alguns anos após a publicação de seus pensamentos, porque na época em que expôs sua teoria, esta defendia certos valores que batiam de frente com padrões administrativos dos anos 20.

Concluído o discurso de Mary, podemos afirmar que a “profetisa” abriu um novo leque de possibilidades a se repensar sobre coordenação da administração. Foi a primeira a defender a questão do trabalho em grupo e entender como eles interagem, dando importância aos fatores pessoais, os quais influenciavam diretamente no comportamento humano. Além disso, criou um novo aspecto em relação à liderança, fazendo com que seu conceito se tornasse universal. É umas das mulheres que marcaram a história administrativa e que deve ser ressaltada sempre que nos referirmos às teorias da administração pública e à Escola das Relações Humanas. Está aí um exemplo de uma mulher que fez seu nome virar uma referência: Mary Parker Follet.

Um pouco mais sobre Mary Parker Follet, veja: 

A evolução do trabalho no decorrer dos séculos

                                                  Por Matheus Henrique Marques

                                          

O trabalho pode ser definido como qualquer atividade física ou intelectual, realizada por um ser humano, que tenha o objetivo de fazer, transformar ou obter algo. Sua história é muito dramática de ser estudada. Trabalhar sempre fez parte da história da humanidade e desde os primórdios ele se relacionou com o ser humano de diferentes formas. Pelo fato de ser antiga e muito abrangente a história do trabalho é abordada pelos mais diversos aspectos como: a escravidão, a evolução do trabalho, a industrialização, o assalariamento, entre muitos outros.

A origem da palavra trabalho deixa evidente o conceito que a mesma possuía em seu surgimento. Originada da palavra em latim tripalium, que remetia a um instrumento de três paus que era usado para torturar réus e segurar cavalos por ocasião de ferrar. Trabalhar representava punição e submissão, onde os trabalhadores eram perdedores.

É através da Reforma Protestante que o trabalho assume uma real importância e contribui para outra objetividade manifestada no trabalho. O teórico Max Weber, em sua obra ‘A ética protestante e o espírito do capitalismo’, foi quem melhor escreveu sobre o impacto das reformas protestantes, na valorização religiosa do trabalho.

O trabalho, desde o seu surgimento até então, possuía dois valores diferentes. Ele era tanto indispensável para a reprodução biológica e social, quanto também era indesejável. Essa visão dupla de trabalho é encontrada na cultura judaico-cristã que, mesmo estando na origem de mudanças no que remete ao trabalho, ainda não o ressalta como possibilidade de manifestação de um lugar social, uma vez que ela valoriza o trabalho feito manualmente.

Martin Lutero e a Reforma Protestante

Somente em Lutero, há a possibilidade de superação da ambivalência do trabalho no mundo religioso. Nos estudos de Lutero, a igualdade entre os dois modos de vida não são opostas.  Lutero acentua mais o aspecto da vocação do que o do trabalho propriamente dito. Porém, é em Calvino que o trabalho assume um caráter mais radical de valorização, passando a se tornar um dever. 

Para Calvino, o trabalho deve formar uma muralha contra a preguiça, e que todos devem trabalhar, e quem não o faz, não deve comer, pois trabalho é um dever. Aqui, o trabalho não é menosprezado no sentido de condição miserável, como eram os escravos, mas como condição para a salvação de todos. A subjetividade manifestada nessa condição de trabalho é uma subjetividade resignada. Os que trabalham carregam um sentido de vida, mas é antes de tudo uma predestinação, não há uma alternativa.

João Calvino

Esse tipo de interpretação, vinculada ao trabalho, transita para outra subjetividade, dessa vez mais afirmativa, que permite um sentido mais significante para a vida de quem trabalha. Isso acontece com a passagem da interpretação do trabalho não mais como condenação, mas como possibilidade de exaltação à obra criadora de Deus. Agora o trabalho se faz como chance de alcançar a glória Dele e a vida passa a ser vista como possibilidade de servi-lo.

O trabalho passa a ser valorizado devido à influência dos novos pensamentos religiosos, porém o trabalhador ainda não. As formas de trabalho variam conforme o momento histórico. Porém foi a revolução industrial, que propiciou o principal marco na história do trabalho. Produzir a qualquer custo é o objetivo dos empresários dessa época. O avanço tecnológico reduziu a necessidade de trabalhadores especializados. Ao mesmo tempo uma grande massa deixava os campos para buscar oportunidades na cidade. Sem a necessidade de escolher trabalhadores com habilidades específicas e com o grande contingente de pessoas buscando trabalho, os empresários não davam valor a seus empregados, era muito fácil substitui-los.

 A situação nas indústrias que surgiam não era fácil para os operários. Os salários eram baixos, a jornada de trabalho podia alcançar ate 16 horas por dia e não havia direito a férias. As fábricas eram imundas e barulhentas. E predominava o autoritarismo na relação patrão e operário. Com todas essas condições precárias, é evidente que a consequência seria a pobreza.

 Os patrões preferiam o trabalho das mulheres e, principalmente, das crianças, que recebiam pagamento menor pelo mesmo serviço de um homem adulto, uma vez que o trabalho não exigia mais do operário a força física.

 

  Os trabalhadores logo perceberam a necessidade de se unir e lutar por seus direitos. Assim, o começo da Revolução Industrial representou também o início das lutas operárias. Por meio dessas lutas, os operários formavam a consciência de que pertenciam a uma mesma classe social: o proletariado.

Diante desse contexto surge nos Estados Unidos a escola humanística, com o intuito de responder às necessidades de humanizar e democratizar a empresa. O avanço da psicologia e da sociologia e a aplicação dessas ciências no ambiente de trabalho fazem surgir uma nova perspectiva acerca do comportamento humano e suas motivações.

Elton Mayo

A escola humanística comprova a importância dos fatores psicológicos no desempenho das tarefas. Conclui-se que a capacidade física não é o único fator que determina o nível de produção de um funcionário, fatores psicológicos e as expectativas são determinantes para o rendimento dos mesmos. De acordo com Elton Mayo, um dos pensadores dessa escola, o dinheiro não é a principal motivação para o desempenho dos operários. As pessoas trabalham para se sentir reconhecidos, para serem aprovados e se sentirem inseridos em grupos sociais.

Com o avanço das escolas da administração, foi percebido que o trabalhador precisava se sentir valorizado para assim produzir mais. Com o passar do tempo surgem leis que regulamentam a relação entre o trabalhador e o empregador.  Atualmente, praticamente todos os trabalhadores, possuem benefícios e leis trabalhistas que definem os direitos e deveres dos empregados. Existem os sindicatos que defendem a classe dos trabalhadores, e há também uma legislação específica conforme consta na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

            Atualmente existem empresas que investem grandes quantidades de dinheiro, para criar um ambiente acolhedor e descontraído para seus funcionários acreditando que o bem estar e o se sentir bem são a chave para que seus trabalhadores sejam criativos e produtivos. Um grande exemplo é a Google, que é a tricampeã no prêmio de Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom de 2012.



Veja mais sobre como as empresas modernas têm mudanças no ambiente e nas rotinas de trabalho:

As raízes da Administração, uma volta aos clássicos

Por Matheus Henrique Marques

Muito distante de nós, a burocracia já fazia parte das sociedades. Como foi dito no post anterior, ela já estava presente no antigo Egito e em Roma. Além disso, em meados dos séculos XIII e XIV, tanto na Igreja Católica quanto na China já existiam organizações com estruturas burocráticas.

Citando brevemente, a burocracia é responsável por evitar confrontos, a arbitrariedade e os abusos de poder na sociedade. Ela tem o objetivo de orientar o comportamento dos trabalhadores para que as organizações cumpram seus fins, evitando acidentes e desperdício de tempo. Ela dita o que, quando e como cada tarefa deve ser executada.

A modernização passa a acontecer quando as sociedades deixam para traz os costumes herdados da era feudal, onde a igreja, os nobres e os reis ditavam o modo de agir e passam a aplicar a racionalidade na economia industrial, influenciados pelos fundamentos das organizações burocráticas.

O declínio do sistema feudal possibilitou o acumulo de capital, um dos principais fatores que possibilitou a emergência da sociedade industrial. Aliados a esse acumulo de dinheiro, o aumento das trocas e venda de produtos no fim do período medieval, o sistema de produção manufatureiro, a inflação que assolou os séculos XVIII e XIX e o cercamento dos campos, foram decisivos para o surgimento do regime econômico capitalista.

Sistema feudal

Acumulação primitiva de capital

Feito o resumo do surgimento das primeiras indústrias, avançaremos alguns anos no tempo para discutir o surgimento da escola clássica da administração. Em busca de uma maior produtividade, surgiram várias práticas de gestão transformando a administração em uma ciência. Os avanços tecnológicos proporcionados pelas revoluções industriais possibilitaram o surgimento de novas indústrias e fizeram com que gradativamente os trabalhadores fossem substituídos por maquinas. Esses fatores fortaleceram a busca cientifica por melhores práticas empresariais e para o surgimento da administração como ciência, pois na história sempre existiram formas de administrar, mesmo que de formas rudimentares.

A partir do século XX foram criados os primeiros trabalhos sobre a Teoria da Administração. Um dos precursores foi Frederick Taylor, que desenvolveu a Escola da Administração Cientifica, na qual propôs a divisão de funções do trabalhador com o objetivo de controlar o tempo gasto em cada atividade, a fim de reduzir o tempo de execução de todas as tarefas. Assim, nesse período desenvolveu uma filosofia de incentivo, na qual o trabalhador que produzisse mais, em menos tempo, seria premiado.

 Neste período, os trabalhadores eram substituídos mais facilmente, pois o seu trabalho não necessitava de experiência e nem de especialização, uma vez que seu trabalho era simplificado. Assim, com este trabalho simplificado, o investimento em treinamento e formação era precário, e as demissões, pelo mesmo motivo, aconteciam mais facilmente.

Em um primeiro momento, a Teoria da Administração Científica de Taylor enfatiza a racionalização do trabalho, e em um segundo momento, a sua teoria estendeu-se aos princípios da administração para toda a organização, a fim de eliminar o desperdício, a inatividade dos trabalhadores, reduzirem o custo de produção, entre outros. Para motivar os trabalhadores a colaborarem com a organização, a única consideração vista, foi usar de planos de incentivos salariais, já que o homem nessa época era visto como “homem econômico” (Homo economicus), ou seja, que trabalhava apenas pela sua necessidade financeira.

Dentre todas as limitações da Administração Cientifica, foi este o primeiro passo na busca de uma teoria administrativa. Mas enquanto Taylor, e outros engenheiros americanos desenvolviam a Administração Cientifica nos Estados Unidos, surgia em 1916, na França, a chamada Teoria Clássica da Administração, defendida por Henri Fayol.

Enquanto a Administração Cientifica se caracterizava pela realização das tarefas pelos trabalhadores, a Teoria Clássica se caracterizava por toda estrutura que a organização deveria ter para se tornar eficiente. Pode-se observar que ambas as teorias enfatizavam a eficiência da organização. Porém, segundo a Administração Cientifica a efetividade em um processo só pode ser atingida através da racionalização do trabalho, enquanto que na Teoria Clássica, para se obter eficiência, é necessário o envolvimento de toda a organização.

Fayol cita 14 princípios, são eles: divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, unidade de comando, unidade de direção, disciplina, prevalência dos interesses gerais, remuneração, centralização, hierarquia, ordem, estabilidade dos funcionários, iniciativa e espírito de corpo.

Esses princípios regem que quanto maior a especialização dos funcionários maior a produtividade. Logo, cada funcionário deve ser responsável por uma parte da produção, onde o foco deve ser a gerência administrativa da empresa. Fayol propõe a autoridade que cada nível hierárquico da empresa deve ter em mãos e que os funcionários de um mesmo grupo devem se reportar a um único superior, para que desse modo a unidade seja garantida.

Fayol afirma que para os trabalhadores deve haver disciplina e ordem, pois sem aquela não há organização e quanto a esta, cada trabalhador deve possuir seu devido lugar com a sua devida função. O trabalhador deve se manter estável e seu salário deve ser de acordo com suas necessidades para garantir a sua satisfação.

Fayol ainda classifica as funções básicas de um administrador como sendo: Planejar, ou seja, estabelecer quais são os objetivos e como eles serão alcançados; Comandar, que é dirigir e orientar a organização; Organizar, que foca na utilização de todos os recursos da empresa pra atingir o objetivo; Controlar, que envolve a verificação da utilização das normas e regras estabelecidas; e por fim, Coordenar, que é o departamento pessoal, unindo e harmonizando os atos e esforços coletivos.

Linha de produção do Ford Model T

Em 1914 o empresário Henry Ford, criou o termo Fordismo, se referindo ao sistema de produção em massa, conhecido também como “Linha de Produção” que ele mesmo idealizou um ano antes. Fundador da Ford Motor Company, Ford implantou em sua organização uma nova forma de racionalizar a produção capitalista tomando como base o surgimento de novas técnicas articuladas pela produção e consumo em massa.

Influenciado pelos princípios de padronização e simplificação de Taylor, Ford desenvolveu varias técnicas avançadas para seu tempo. Ele revolucionou a indústria automobilística, ao implantar em sua fabrica a primeira linha de montagem automatizada. Sua produção era totalmente verticalizada e possuía desde fábricas de vidro até siderúrgicas. No que tange a fábrica de automóveis, seu objetivo era tornar o carro tão barato que todos poderiam comprá-lo.

Henry Ford e sua criação Ford T

O sistema criado por Ford aperfeiçoou a linha de montagem. Os carros eram montados em esteiras móveis, permitindo que os funcionários ficassem quase que completamente imóveis enquanto as peças para a montagem dos veículos chegavam a eles, diminuindo assim o deslocamento desnecessário de seus funcionários e aumentando a produtividade dos mesmos.

Seguindo as influências de Taylor, nas fabricas de Ford cada funcionário era responsável por um pequeno processo da produção, diminuindo a necessidade de qualificação dos trabalhadores.

Grandes empresas ainda adotam a linha de produção na atualidade.

Por meio dessa pequena passagem pela Escola Clássica da Administração, fica evidente a grande influência que os autores da época exercem nos dias de hoje. A base do modelo atual das organizações está contida nas publicações de Taylor, Fayol, Ford e outros clássicos. É evidente que a administração evolui em passos largos, outras Escolas surgiram, técnicas para administrar organizações foram sendo desenvolvidas e muito da Teoria Clássica da Administração foi criticado, aperfeiçoado e algumas vezes substituído, porém a Escola Clássica da Administração transcende as organizações e ainda exerce grande influencia. Seria muito petulante de nossa parte, dizer que as Escolas de administração são antagônicas acreditamos sim em diferenças, mas preferimos defender a ideia de complementariedade entre elas.